Todos nós sabemos, intuitivamente, que a diversidade e inclusão (D&I) são importantes no ambiente corporativo. Pesquisas recentes apontam que esses temas estão relacionados com resultados financeiros e desempenho na área de inovação das empresas. Mas o que está de fato por trás disso? Por que ter um ambiente diversificado e inclusivo pode gerar melhores resultados para as empresas? Basta ter diversidade nas organizações? Neste artigo vou explicar melhor como a diversidade e inclusão social geram impactos positivos nas empresas.

Há um indicativo de que a diversidade nas empresas esteja relacionada ao resultado financeiro, porém não podemos dizer que existe relação de causalidade. Em outras palavras, promover diversidade nas empresas não significa ter mais lucro. O estudo da McKinsey & Company “Diversity wins: How inclusion matters” de 2020¹ mostrou que houve uma evolução relacionada à diversidade nas corporações nos últimos anos. Porém, algumas empresas apresentaram retrocesso em seus resultados. Isso porque promover apenas a diversidade não é suficiente para criar um ambiente acolhedor e inclusivo, fazendo com que as pessoas se sintam à vontade para expressar suas experiências, ideias e opiniões.

Com uma abordagem indicativa, este mesmo estudo aplicou uma pesquisa em três indústrias de seu banco de dados com maiores níveis de diversidade no time executivo. O objetivo era entender, do ponto de vista dos colaboradores, aspectos relacionados à D&I baseado na experiência com essas empresas. Em média, o sentimento relacionado à diversidade foi positivo em 52% dos relatos, ao passo que o sentimento relacionado à inclusão foi considerado positivo em apenas 29% dos relatos e negativo em 61% deles. Esse resultado demonstra que mesmo empresas consideradas mais diversas enfrentam dificuldades relacionadas à inclusão no ambiente de trabalho.

O sentimento de pertencimento a grupos é uma característica inerente ao ser humano, mas muitas vezes para fazer parte dos grupos, as pessoas sentem que precisam seguir algumas regras e padrões. Para o ambiente de trabalho, isso acaba se tornando um dilema: como fortalecer o vínculo dos colaboradores com os grupos de trabalho e ainda manter a individualidade de cada membro?

Na década de 1950, um pesquisador chamado Solomon Ach realizou uma série de experimentos psicológicos, que ficaram conhecidos como os experimentos de conformidade de Asch². Em um desses experimentos, um grupo de pessoas é colocado em uma sala para responder um teste de visão. O grupo teria que identificar entre três imagens de barras pretas com tamanhos diferentes, qual tem o mesmo tamanho de uma barra de referência. Neste teste, o grupo dava suas respostas em voz alta, mas a maior parte do grupo era contratada para dar a resposta errada antes dos demais. Os participantes do teste respondiam por último, depois de uma sequência de respostas erradas.

O resultado do teste mostrou que, mesmo sabendo a alternativa correta, os participantes mudavam suas respostas de acordo com os demais do grupo. Quando questionados sobre a razão de mudarem suas respostas, os participantes do teste relataram que não queriam correr o risco de passar por ridículo ou que realmente acharam que os outros membros do grupo estavam certos. Alguns fatores estimulam ainda mais esse comportamento, como quando há um maior número de pessoas no grupo, quando o nível de dificuldade da tarefa é maior ou quando os demais membros do grupo são considerados superior em status social.

Esses experimentos confirmam que as pessoas, de modo geral, dão muita importância ao sentimento de pertencimento a grupos. Por essa razão, as empresas devem ficar atentas quando promovem a diversidade sem políticas de inclusão. Em um de nossos artigos sobre D&I, falamos sobre boas práticas para incorporar diversidade de forma eficaz nas organizações³. As empresas precisam desenvolver cada vez mais uma abordagem sistemática para D&I, mas também ter ações mais ousadas relacionadas à inclusão, como por exemplo:

1. Garantir a representatividade de talentos diversos, especialmente nos cargos de liderança
2. Fortalecer a responsabilidade e capacidade da liderança relacionada com D&I
3. Permitir a igualdade de oportunidades por meio de justiça e transparência
4. Promover abertura/acolhimento e combater micro agressões
5. Fomentar o sentimento de pertencimento por meio do apoio à diversidade multivariada

Trazer a cultura de diversidade e inclusão para a empresa não é uma tarefa fácil, mas pode trazer importantes resultados financeiros e sociais se for implementada como se deve. Empresas inclusivas são consideradas 1,7 vezes mais inovadoras e alcançam melhores resultados financeiros⁴, além de promover melhores índices de saúde organizacional⁵.

Nós vivemos em um mundo totalmente conectado, não é surpresa que a troca de experiências, opiniões e convicções está relacionada com o sucesso das empresas com mais diversidade e inclusão. Basta saber se sua empresa ocupará uma posição de destaque com políticas de D&I como vantagem competitiva e responsabilidade social ou se será um grupo homogêneo com dificuldades em adaptação e inovação.

Fontes:

¹ “Diversity wins: How inclusion matters” – McKinsey

² “The Asch Conformity Experiments” – VeryWell Mind

³ “Inovação e diversidade são intrínsecas, mas como conectá-las de fato?” – Inventta

⁴ “Diversity in the worplace statistics” – Built In

⁵ “Diversity Matters: America Latina” – McKinsey